Как называется кадровик по современному
Почему кадровик и HR – не одно и то же
Называете эйчара кадровиком? Не надо так.
В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме». Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.
Немного истории
«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином.
Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками. Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.
После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров. Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.
Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации. Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).
В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.
Два человека – два отдела
Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству). HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.
Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает. И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом.
Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей. Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.
Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами. HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.
Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала. Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.
По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.
Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.
Что с этим делать
Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей. Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности.
Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам. Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.
Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».
Оценка компетенций кандидатов и сотрудников
Общие компетенции оцениваются 16-факторным опросником Кетелла и по MBTI.
По результатам оценки выдаются текстовая характеристика, прогноз профригодности, соответствие типам корпоративной культуры и ценностям компании.
Профилирование должностей
Грейдинг
Групповые оценки
«Справочник по управлению персоналом» № 1, 2006 г.
В. П. Чемеков, канд. психол. наук, директор по персоналу Группы компаний «Пересвет-Инвест», г. Москва
Кадры решают все. С этой позиции роль кадровика становится поистине неоценимой. Но если с прежними инспекторами отдела кадров, в советское время выполнявших административные обязанности, все было просто и понятно, то с послеперестроечным появлением HR-ов и менеджеров, принявших на себя новую функцию – управления человеческими ресурсами, все значительно усложнилось. Как живется и работается современным кадровикам?
Как нас называть
Название нашего занятия, коллега, обсуждается с начала девяностых, когда нам казалось, что старое наименование (начальник отдела кадров или инспектор) должно кануть в Лету, а новое (HR, менеджер по персоналу и т. п.) – утвердиться, т. к. HR-деятельность «поглотила» административно-кадровую работу вместе с кадровым документооборотом.
К иностранному термину привыкли, но осадок остался, а с ним и вопрос – «Кто же я есть?». Как мы называемся: английской аббревиатурой «эйчар» или же в традициях советского «новояза», сокращенно – «менпопер»? Да и такой вариант, как «HR-директор», выглядит как «смесь французского с нижегородским».
Заметил ли ты, коллега, что чаще нас все же называют кадровиками? Без уничижительного смысла, а просто так удобней. Трудно представить себе, что на каком-нибудь военном заводе, ставшем акционерным обществом, должность заместителя генерального директора по кадрам вдруг переименуют в HR-директора.
Кадры – слово, имеющее, хотя и непонятное, но «военное», а значит, благородное значение. В отличие от новомодных иностранных терминов (HR, менеджер по персоналу), – это одно слово, и причем русское. По-моему, так обозначать работу с персоналом гораздо лучше и удобнее. Вдохнем, коллега, в этот термин новый смысл! Будем называть себя без стеснения и кадровиками тоже, понимая, что это слово пережило бурное время и, поглотив все иностранное, стало емче, и отражает теперь весь спектр кадровых забот – от заполнения трудовых книжек до управления чувствами. Интересно, а каким было бы древнерусское слово для обозначения нашей профессиональной роли? Людовед, душелюб? Работный писарь, подушный начальник или общинный староста?
Откуда мы
Образ современного кадровика – это молодой человек, имеющий профильное образование и, как правило, начавший карьеру с подбора персонала. Или сотрудник предприятия, переквалифицировавшийся в кадровики.
Первое поколение специалистов по кадрам вышло из психологов, лингвистов и других гуманитариев. Москвичи учились своему ремеслу в кадровых клубах или на семинарах, проводимых их коллегами из западных компаний. Кстати, тогда было достаточно знать иностранный язык, чтобы зарубежная фирма, пригласив на работу, направила на заморские двухнедельные курсы по управлению персоналом.
А как чувствуют себя те, кого профессия кадровика призвала из другой сферы деятельности? Как вам работается, переучившиеся инженеры или учителя? Не испытываете ли вы неуверенность, не впадаете ли в «грех сравнения», ревностно наблюдая за молодыми менеджерами по персоналу, получившими специальное образование?
Помните: у вас в активе знание профессии – той, которая вас делегировала на кадровый фронт, а также бесценный опыт работы с людьми. А что для руководителя компании может быть лучше, чем кадровик, знающий все тонкости отрасли и деятельности этого предприятия.
Кто мы
Какой стиль, коллега, исповедуешь? Работаешь на энтузиазме или действуешь технологично, как сотрудники «Макдоналдс»? Решаешь производственные задачи как научные проблемы или для тебя кадровая деятельность – это частный случай общего менеджмента? Наконец, создаешь ли прибавочную стоимость для своей фирмы или твоя работа, по мнению руководителя, отрицательно сказывается на бюджете компании?
Последний вопрос очень актуален сегодня. Насколько от нас зависит успех предприятия, а от наших решений – действия генерального директора? Кто мы для своего босса – менеджеры или консультанты? Часто кадровики, даже не оставив работу в организации, «инкапсулируются», – заявляя о себе как о «внутреннем» консультанте компании. Вроде бы наемный, но как бы и независимый.
Скажи себе честно: являешься ли ты участником бизнеса? Сотрудничество может быть разным. Но как стать реальным партнером компании, будучи кадровиком, пришедшим «с улицы»? Хотя в ряде фирм (в основном, консалтинговых) есть такая позиция – «партнер». И чаще всего – это статусная должность, показывающая, что от данного человека зависит многое.
Хочется, наконец, поговорить о главном. Время пришло, и значимость управления персоналом в бизнесе растет день ото дня. Смог ли ты убедить своего работодателя, что твой труд имеет для его компании стратегическое значение, и ты управляешь ресурсом, который порой бывает важнее денег? Связано ли твое вознаграждение с ростом прибыли организации?
Что ж, владельцы компаний не настолько «щедры», чтобы быть готовыми вознаградить нас участием в бизнесе? Посмотрим на это с другой стороны: руководители пока не ощущают силу HR-а в той мере, чтобы возложить на него дополнительную ответственность, а именно – за результаты деятельности фирмы. Думаю, последнее более верно. Смогли мы, коллега, сделать нашу работу такой, чтобы от нее зависел бизнес? Некоторые из нас смогли. Большинство – пока нет.
За кого мы
Так повелось, что не коллективы выбирают кадровиков, а руководители компаний, которые их нанимают. Но основные усилия специалиста по персоналу направлены на работу именно с сотрудниками. Получается, кадровик «за» генерального директора и «против» его подчиненных? Вроде бы, нет. Иногда он защищает и отстаивает интересы работников, беря на себя функции профсоюза. Тогда он, наоборот, – «за» коллектив и «против» руководителя? Тоже нет. Он независим? Если «да», то в какой степени? Что определяет границы его независимости? Профессионализм, принципиальная позиция или чувство справедливости?
А если мнение кадровика, ориентированного на интересы сотрудников, не устраивает начальство? Если он слишком тверд в своих убеждениях, и добивается улучшения условий работы людей вопреки желанию босса? Не потому ли мы нередко встречаем на рынке труда HR-ов в роли «независимых консультантов»? Так хочется самостоятельности, чтобы тобой управляли только твои принципы, твоя совесть и закон!
Если ты в партнерских отношениях со своим шефом (кстати, по-иному и быть не должно), и он тебя слышит, ты сможешь договориться с ним о том, как мотивировать персонал, не нарушая закон. Значит, трудоустраиваясь на работу в компанию, надо выбирать не коллектив, а руководителя.
А тестируем ли мы начальников, нанимаясь на работу, т. е. задаем ли ему встречные вопросы: к чему он стремится, какие ценности исповедует, какую корпоративную культуру инициирует и поддерживает, за что увольняет и каких людей ищет?
Да, в ряде случаев такое невозможно. Бывает, что при приеме на работу не удается не то что задать вопросы руководителю компании, а даже увидеть его. Будем считать это основным риском кадровика при найме.
А если собственник не соответствует твоим запросам или вы несовместимо разные, какой выбор ты сделаешь? Может, лучше на него не работать? И если сотрудничать с ним, то как? Здесь – как в браке по расчету: брак есть, а семьи нет. Но помни, в таком случае проработав некоторое время, ты рискуешь попасть в «конфликт лояльности», т. е. встать перед выбором: твоя профессиональная целостность и репутация против необходимости выполнять волю руководителя, отрабатывая деньги, которые он тебе платит.
Как этого избежать? Выход один – беспокоиться о своей профессиональной репутации, быть уверенным в том, что видение и принципы твои и начальника совпадают. Для этого – «тестировать» работодателя, задавать правильные вопросы. Самое интересное – он ждет их от тебя. Ведь по вопросам, адресованным ему, руководитель тебя тоже проверяет.
Что дальше
В чем состоит карьера кадровика? Вот ты уже – директор по персоналу. Вот ты уже и партнер. Возможно, у тебя собственное кадровое агентство или тренинговая компания. Перестал ли ты быть кадровиком и стал менеджером? Может ли в наше время кадровик доработать до пенсии, или его должность – только ступенька к чему-то более «взрослому», «настоящему». Или это самодостаточная деятельность, где специалист может развиваться и развиваться?
Прошлое показывает нам, что инспектором по кадрам можно было работать всю жизнь. Мне встречались даже кадровые династии. Таков ли путь менеджера, управляющего человеческими ресурсами? Пока у нашей профессии слишком короткая история, чтобы ответить на этот вопрос. Тут надо смотреть в будущее.
Менеджер по персоналу – очень хорошая школа и модель бизнеса: творческая работа с нестандартными «объектами» (а точнее – субъектами) в условиях неопределенности и несовершенного законодательства, связанная с развитием организации, применяемыми в ней технологиями. Поэтому, коллега, не каждый руководитель может стать менеджером по персоналу – это факт, но, уверен: каждый менеджер по персоналу может стать руководителем.
В начале 80-х в ходу была такая легенда. Один психолог, сотрудник НИИ, консультируя с коллегами какой-то химический комбинат, получил от высокого начальства предложение возглавить предприятие: мол, раз ты такой знающий, даешь советы, как и что делать, – становись к рулю. Так он и встал, не заробел.
HR vs Кадровик: в чём различия?
От отдела кадров до службы персонала
Лет десять назад кадровая служба была вспомогательной структурой, которая контролировала рабочий документооборот. И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях «советское» представление о профессии до сих пор живёт. Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали. Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия.
В 90-х произошел серьёзный экономический переворот, своё развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми. Незаметно отдел кадров перерос в целую службу подбора персонала — расширив свои функции.
Особенности национального эйчара
Менеджер по персоналу должен иметь опыт и образование во многих областях: психология, менеджмент, экономика, маркетинг и трудовое законодательство. Мнение о том, что эта сфера элементарна — ошибочно. Главная задача HR-специалиста помочь руководству достигнуть поставленных целей путем подбора подходящего персонала. При этом, осуществить все эти процессы нужно при минимальных затратах. Чтобы все сотрудники были удовлетворены работой и вознаграждениями, применяют такие методы, как: оценка, обучение, мотивация, тимбилдинг.
В обязанности современного менеджера по управлению персоналом входит не просто работа с кадровыми документами, но и множество других важных функций:
Список должностных обязанностей можно продолжать бесконечно, поэтому на крупных предприятиях создают целые отделы HR-менеджмента, чтобы у специалистов была возможность заниматься каждым направлением более детально. Например, один из сотрудников может отвечать за поиск и подбор персонала, за вторым закрепляются обязанности по обучению персонала, а третий отвечает за программу мотивации сотрудников.
Мифы эйчарологии
Отождествление понятий «кадровик» и «эйчар» — один из самых распространённых мифов в сфере HRM. Однако существуют и другие заблуждения о профессии, которые прочно засели в головах многих:
► В HRM работают в основном женщины
► На эйчара не нужно специально учиться
► В управление персоналом идут только выпускники гуманитарных вузов
► HR обязан защищать интересы персонала
Попробуем прояснить ситуацию и разрушить эти мифы. Во-первых, женщины действительно более устойчивы эмоционально, к тому же обладают чуткой интуицией, а это, безусловно, очень важно для HR-специалиста. В то же время, в глобальных стратегических вопросах более преуспевают мужчины, поэтому они находят своё место в HRM как успешные бизнес-тренеры и коучи. Во-вторых, данная специальность требует определенных навыков, которые позволят развиваться в ней. Соответственно для профессионального роста эйчару необходимо не просто иметь базовые знания, но и постоянно учиться, осваивать новые методики и практики. В-третьих, HR-менеджеру необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению проблем. Зачастую, выпускнику технического вуза справиться с такими задачами проще. Но если смотреть на общую картину, то любое качественное образование может стать для специалиста в рекрутменте преимуществом. И, в-четвертых, самое главное: не нужно путать HR-отдел с профсоюзом. Хороший эйчар в первую очередь защищает интересы компании. Интересы бизнеса — максимальная эффективность, повышение KPI. Если для этого требуется принять какие-то меры — будь то проведение тимбилдинга или внедрение жесткой системы мотивации — настоящий HR это осуществит. Отличительной чертой такого специалиста является дипломатия. Именно она позволяет эйчару соблюдать баланс лояльности к персоналу и жестких решений бизнес-задач.
Что в итоге?
Принципиальная разница между менеджером по управлению персоналом и классическим кадровиком в том, что кадровик выполняет прямые распоряжения руководства и функционирует только в рамках трудового законодательства. HR же принимает непосредственное участие в принятии решений и их реализации. При этом он участвует в создании стратегии развития компании и может напрямую влиять на неё.
HR-менеджер одновременно может быть для сотрудников мамой, подружкой, нянькой, волшебником-спасителем, жилеткой, в которую можно поплакаться, а иногда и козлом отпущения, на котором можно сорвать злость. Профессионалу приходится выполнять так много функций, что на мифическую «главную» задачу — перекладывание бумажек — попросту не остается времени.
Кадровик (HR-менеджер)
Кадровик (специалист отдела кадров, менеджер по персоналу или инспектор по кадрам) – это сотрудник компании, который занимается кадровым делопроизводством и несет ответственность за формирование кадровой политики предприятия.
Деятельность кадровика осуществляется в соответствии с требованиями законодательства, согласно Положению об отделе кадров непосредственно самой организации, ее уставом, внутренним распорядком, приказами руководства и должностной инструкции.
Требования к инспектору по кадрам
В должностные обязанности менеджера по персоналу входит:
Ведение документации по принятию и увольнению сотрудников, смены должностей;
Оформление трудовых книжек и их хранение;
Ведение личных дел персонала, внесение изменений и дополнительных данных;
Обработка документации для начисления пенсии, трудовых пособий и компенсаций;
Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий. Осуществление контроля за их соблюдением;
Выявление возможных проблем в коллективе и причин «текучести» кадров;
Внесение изменений по данных о персонале в базу данных;
Отметим, что кадровик, несмотря на обширный перечень своих обязанностей, в первую очередь занимается ведением документации в той или иной организации.
Это приказы, трудовые договоры, положения, заявления сотрудников, ведение воинского учета, пенсионного, льготного и т. д.
Задачи специалиста по кадрам
Согласно своим должностным обязанностям, инспектор по кадрам выполняет на предприятии следующие задачи:
Осуществляет подбор персонала;
Оформляет документацию при приеме или увольнении специалистов предприятия, переводе их на другие штатные единицы в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и приказом руководителей;
Оформляет трудовые книжки и трудовые договоры;
Ведет учет трудовых книжек;
Управляет механизмом поощрения и наказания;
Собирает данные для проведения аттестации или для повышения уровня квалификации;
Ведет личные дела сотрудников, осуществляет сбор персональной информации;
Оформляет графики отпусков;
Выдает справки, касающиеся трудовой деятельности работников предприятия;
Осуществляет контроль за тем, как соблюдается трудовая дисциплина и правила трудового распорядка сотрудниками предприятия;
Ведет документацию для архива.
Должностная инструкция кадровика
Кадровик относится к специалистам. Его назначение или увольнение с занимаемого поста происходит на основании приказа генерального директора организации.
Кадровик должен знать следующее:
Действующее трудовое законодательство;
Структуру компании и способы взаимодействия персонала внутри нее;
Правовые и законодательные документы, касающиеся:
— процесса ведения и управления личными делами сотрудников;
— оформления пенсий, ведения трудовых книжек;
— заключения трудовых договоров;
Правила ведения персональных данных работников;
Порядок ведения пенсий, отпусков, начисления льгот, компенсаций;
Правила работы с кадрами и подготовки необходимой отчетности.
Права специалиста отдела кадров
Кадровик имеет следующие права:
Иметь доступ к информации, которая необходима для исполнения его трудовых обязанностей;
Знакомиться с существующей документацией и решениями руководителей компании, касающихся непосредственно его деятельности;
Получать в полной мере качественную техническую и информационную поддержку для исполнения своих должностных обязанностей;
Выдвигать предложения по улучшению работы и условий, непосредственной связанных с исполнением его деятельности.
Необходимые умения и навыки кадровика
Специалист кадровой службы должен иметь хорошие знания в делопроизводстве, управлении, социологии, юриспруденции и психологии. Он должен прекрасно ориентироваться в современных методах оценки персонала.
Кадровик должен быть доброжелательным и коммуникабельным, иметь развитую интуицию, ведь он работает с людьми. Желательны умения работать в команде, организаторские способности, стремление к постоянному самосовершенствованию.
Ответственность специалиста отдела кадров
Кадровик несет ответственность в соответствии с законодательством России за нарушение своих прямых обязанностей в случае:
Нарушения инструкций и распоряжений организации, трудового распорядка и должной дисциплины;
Невыполнения или некачественного выполнения своих непосредственных обязанностей;
Нарушения коммерческой тайны или разглашению личных данных персонала.
Кроме этого инспектор по кадрам может быть привлечен к ответственности за отсутствие:
Оформленных договоров с сотрудниками;
Документации по охране трудовой деятельности;
Составленного графика отпусков.
Плюсы профессии кадровика
К положительным моментам можно отнести:
Возможность карьерного роста и высокой заработной платы;
Стабильный социальный пакет, включающий в себя все необходимые выплаты;
Режим труда. В редких случаях могут возникнуть переработки. В основном, это стандартный график с фиксированными привычными выходными (субботой и воскресением), а так же нерабочими днями в государственные праздники. Чаще всего работа с 9:00 до 18:00, включающая в себя перерыв на обед;
Чтобы устроиться на работу кадровиком, не нужно получать какое-то дополнительное образование. Работать в отделе кадров может человек, получивший педагогическое, юридическое или экономическое образование;
Бумажная работа без особой подвижности. Работа не требует особых физических нагрузок. Это обычная работа в комфортном кабинете, в офисе с документацией, составление приказов, протоколов и служебных записок.
Минусы профессии кадровика
К негативным моментам следует отнести:
Нахождение между сотрудниками и начальством. Это может быть минусом в том случае, когда приходится разрешать негативные ситуации;
Необходимы специальные знания, которые касаются многих сфер. Это юриспруденция, поскольку без знания законов невозможно составить приказ, правильно уволить сотрудника или перевести его на другую должность. Все документы должны соответствовать требованиям законодательства, которое постоянно меняется. Кроме того специалист отдела кадров должен хорошо знать основы социологии и психологии людей, поскольку работает с персоналом и совершает набор кадров. Также важны знания методов работы с персоналом;
Кроме непосредственных обязанностей, большой объем дополнительных, не всегда напрямую связанных со специальностью;
Возможное появление разногласий в работе с бухгалтерией;
Если на предприятии происходит проверка по соблюдению трудового законодательства и составлен протокол о выявленных нарушениях, административные штрафы будут возложены как на предприятие в целом, так и персонально на инспектора по кадрам. Суммы чаще всего бывают большие, потому очень важно, чтобы в своей работе кадровик смог сотрудничать и с юридическим отделом и бухгалтерией, чтобы не допускать правонарушений;
Итоги
Профессия кадровика — значима и важна в деятельности любой компании.
Инспектор по кадрам занимается не только подбором персонала для предприятия, но и ведет большой объем документации.
В основном работа специалиста по кадрам связана с ведением архива, личных дел работников организации, документальным оформлением приема, увольнения и передвижения на другие должности сотрудников компании, воинским учетом, оформлением пенсий, отпусков и графиков.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».